Quanto custa repor um funcionário que se demite?

O custo de repor é maior do que a rescisão

Quando alguém deixa a empresa, o gestor costuma olhar só para o cálculo da rescisão. Mas, num pedido de demissão, essa parte é justamente a mais barata. A conta pesada é a reposição — tudo o que a empresa gasta e deixa de produzir até ter outra pessoa entregando no mesmo nível.

O custo de repor um funcionário se divide em dois blocos. O custo de saída são as verbas rescisórias que a empresa paga na baixa do contrato. O custo de entrada é o que vem depois: preencher a vaga, treinar e esperar o novo colaborador ganhar ritmo.

Os principais componentes da reposição são:

• Recrutamento e seleção (anúncio, triagem, entrevistas, tempo do RH e do gestor); • Sobrecarga da equipe e horas extras enquanto a vaga fica aberta; • Treinamento, integração e o tempo de quem ensina; • Curva de aprendizado — os meses até o substituto render por completo; • Perda de conhecimento e de relacionamento que saíram com quem foi embora.

Quando o funcionário PEDE demissão, o que a empresa paga

Muitos gestores confundem os cenários. No pedido de demissão, a rescisão é enxuta: pela CLT, a empresa paga o saldo de salário, as férias vencidas e proporcionais com o adicional de um terço e o 13º proporcional (Lei 4.090/62).

O que a empresa NÃO paga nesse caso é a multa de 40% do FGTS, e o colaborador não tem direito ao seguro-desemprego nem ao saque do fundo — isso vale para a demissão sem justa causa, não para quem pede as contas.

Ou seja: no pedido de demissão o desligamento sai relativamente barato. Cara mesmo é a lacuna que fica. Por isso segurar boas pessoas quase sempre custa menos do que substituí-las.

Exemplo ilustrativo: quanto pesa repor uma vaga

Os números abaixo são um exemplo ilustrativo para um cargo com salário de R$ 3.000. Servem apenas para dimensionar a ordem de grandeza — variam por cargo, senioridade, setor e região, e não representam preço nem promessa.

Estudos de gestão de pessoas estimam que, somando todas as etapas, repor um profissional pode custar de uma fração a mais de um salário anual do cargo — quanto mais qualificado e difícil de encontrar, mais alta a conta (estimativa).

Por que a falta de benefícios acelera a saída

Salário abre a porta, mas benefícios seguram a permanência. Em processos seletivos, o plano de saúde aparece com frequência entre os benefícios mais desejados, e sua ausência é um motivo recorrente para o profissional aceitar uma proposta concorrente que o ofereça.

O peso desse benefício não é por acaso: a ANS registra que a maior parte dos beneficiários de planos de saúde no Brasil está em contratos coletivos empresariais — quem tem plano, em geral, tem pelo trabalho. Perder essa cobertura ao sair pesa na decisão de ficar.

Levantamentos de saúde suplementar (IESS) e do setor (FenaSaúde) associam pacotes de benefícios mais completos a maior retenção, embora o efeito varie de empresa para empresa (estimativa). Na prática, um bom plano tende a sair mais barato do que a rotatividade que a falta dele provoca.

O CAGED (Ministério do Trabalho) acompanha admissões e desligamentos e ajuda o gestor a enxergar a rotatividade do seu setor — um termômetro útil para medir quanto a porta giratória está custando.

Como uma corretora ajuda a segurar a equipe

A American Saúde é uma corretora: em vez de vender um plano próprio, compara as condições de operadoras como Amil, Bradesco Saúde, SulAmérica, Notre Dame Intermédica e Omint para o perfil da sua empresa.

O objetivo é encontrar a combinação de rede, cobertura e mensalidade que faça sentido para o orçamento — lembrando que coberturas e regras seguem a Lei 9.656/98 e as RNs da ANS, e que valores variam por número de vidas, perfil e região.

Comparar antes de contratar ajuda a transformar o benefício em retenção: menos gente saindo por falta de plano significa menos vagas para repor e menos dinheiro escorrendo pela rotatividade.

Fontes: CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (verbas rescisórias no pedido de demissão), Lei 4.090/62 (13º salário proporcional), ANS – Agência Nacional de Saúde Suplementar (beneficiários em planos coletivos empresariais), IESS – Instituto de Estudos de Saúde Suplementar, FenaSaúde – Federação Nacional de Saúde Suplementar, CAGED – Ministério do Trabalho (admissões e desligamentos), Lei 9.656/98 (planos de saúde) e RNs da ANS.